LES KPI RH, PAS SEXY MAIS TELLEMENT IMPORTANTS

VP People, HR Innovation HR Consultant

 DIS, C’EST QUOI UN KPI ? KEY PERFORMANCE INDICATOR

C’est une façon de mesurer l’efficacité de nos actions

 PILOTER SES KPI

C’est :

= Analyser l’évolution entre 2 périodes

= Définir un plan d’actions pour réduire les écarts (situation réelle versus situation souhaitée)

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 5 RAISONS DE PILOTER SES KPI

= Avoir une photo à l’instant T

= Faciliter les prises de décisions

= Mesurer la performance et les progrès réalisés = Donner de la visibilité (faire et faire savoir)

= Permettre de négocier nos budgets RH J

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 En fonction :

CHOISIR SES KPI

 = De la stratégie RH,

= Des priorités court / moyen / long terme = Des objectifs à atteindre

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 .

1- RECRUTEMENT

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 KPI RECRUTEMENT 1/3

1 - Coût de recrutement :

Si externalisé (honoraires cab. de recrutement / chasse de tête...) Si internalisé ( frais diff. d’annonces, temps passé ...)

2 - Satisfaction des candidats : Via enquête de satisfaction

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 .

 KPI RECRUTEMENT 2/3

3 - Time to fill :

Délai entre la date d'ouverture du poste et l’acceptation de l’offre par le candidat.

4 - Time to hire :

Délai entre le dépôt de la candidature et l’acceptation de l’offre par le candidat.

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 KPI RECRUTEMENT 3/3

5 - Nombre de candidatures validées grâce au sourcing 6 - % d’offres acceptées

7 - % de périodes d’essai validées

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  .

2 - ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE / MARQUE EMPLOYEUR

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 KPI ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE / MARQUE EMPLOYEUR

1 - Nombre de candidatures spontanées reçues

2 - Nombre de candidatures reçues suite à diffusion d’annonces

3- % de postes pourvus en inbound (via candidatures)

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  .

3 - EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT

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 EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT 1/2

1 - NPS (Net Promoter Score) :

% des salariés prêts à recommander l’entreprise

2 - Satisfaction engagement des salariés : Via enquête de satisfaction / « moodmeter »

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 EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT 2/2

3 - Rétention :

% des nouveaux embauchés toujours présents après une

certaine période

4 - Turn over global turn over à l’initiative des salariés

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 .

4 - FORMATION / TALENT MANAGEMENT

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 FORMATION / TALENT MANAGEMENT 1⁄2

1 - Budget formation versus masse salariale

2 - % des salariés formés

3 - Nombre d’heures de formation suivies par salarié 4 - Nombre de formations suivies par salarié

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 FORMATION / TALENT MANAGEMENT 2/2

5 - Nombre de mobilités : Prom. internes, changements de poste 6 - Nombre de postes avec successeur identifié

7 – Nombre de Parcours talent mis en place

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 5 - INCLUSION / DIVERSITE

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 INCLUSION / DIVERSITE

1 - Répartition Femmes / Hommes, notamment dans les postes clés 2 - Moyenne des salaires des Femmes / Hommes

3 – Taux / nombre de travailleurs handicapés (RQTH)

4- Nombredesalariésissusdesgrandes écoles/universtaires/ autodidactes...

5 – Nombre qualité des projets favorisant l’inclusion au sens très large

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 6 - LES GRANDS CLASSIQUES

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 LES GRANDS CLASSIQUES 1/2

1 – Ratio masse salariale / chiffres d’affaires 2 - Ancienneté

3 - Âge moyen

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 LES GRANDS CLASSIQUES 1/2

4- Répartition des « effectifs » : CDD/CDI/INTÉRIMAIRES/FREELANCES/STAGIAIRES/ALTERNANTS...

5 - Taux / coût de l'absentéisme

6 - Nombre de procédures disciplinaires / prud’homales

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