LES KPI RH, PAS SEXY MAIS TELLEMENT IMPORTANTS
VP People, HR Innovation HR Consultant
DIS, C’EST QUOI UN KPI ? KEY PERFORMANCE INDICATOR
C’est une façon de mesurer l’efficacité de nos actions
PILOTER SES KPI
C’est :
= Analyser l’évolution entre 2 périodes
= Définir un plan d’actions pour réduire les écarts (situation réelle versus situation souhaitée)
©Lobna Calleja Ben Hassine
5 RAISONS DE PILOTER SES KPI
= Avoir une photo à l’instant T
= Faciliter les prises de décisions
= Mesurer la performance et les progrès réalisés = Donner de la visibilité (faire et faire savoir)
= Permettre de négocier nos budgets RH J
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En fonction :
CHOISIR SES KPI
= De la stratégie RH,
= Des priorités court / moyen / long terme = Des objectifs à atteindre
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1- RECRUTEMENT
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KPI RECRUTEMENT 1/3
1 - Coût de recrutement :
Si externalisé (honoraires cab. de recrutement / chasse de tête...) Si internalisé ( frais diff. d’annonces, temps passé ...)
2 - Satisfaction des candidats : Via enquête de satisfaction
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KPI RECRUTEMENT 2/3
3 - Time to fill :
Délai entre la date d'ouverture du poste et l’acceptation de l’offre par le candidat.
4 - Time to hire :
Délai entre le dépôt de la candidature et l’acceptation de l’offre par le candidat.
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KPI RECRUTEMENT 3/3
5 - Nombre de candidatures validées grâce au sourcing 6 - % d’offres acceptées
7 - % de périodes d’essai validées
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2 - ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE / MARQUE EMPLOYEUR
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KPI ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE / MARQUE EMPLOYEUR
1 - Nombre de candidatures spontanées reçues
2 - Nombre de candidatures reçues suite à diffusion d’annonces
3- % de postes pourvus en inbound (via candidatures)
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3 - EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT
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EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT 1/2
1 - NPS (Net Promoter Score) :
% des salariés prêts à recommander l’entreprise
2 - Satisfaction engagement des salariés : Via enquête de satisfaction / « moodmeter »
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EXPÉRIENCE COLLABORATEUR / BIEN ÊTRE / QVT 2/2
3 - Rétention :
% des nouveaux embauchés toujours présents après une
certaine période
4 - Turn over global turn over à l’initiative des salariés
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4 - FORMATION / TALENT MANAGEMENT
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FORMATION / TALENT MANAGEMENT 1⁄2
1 - Budget formation versus masse salariale
2 - % des salariés formés
3 - Nombre d’heures de formation suivies par salarié 4 - Nombre de formations suivies par salarié
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FORMATION / TALENT MANAGEMENT 2/2
5 - Nombre de mobilités : Prom. internes, changements de poste 6 - Nombre de postes avec successeur identifié
7 – Nombre de Parcours talent mis en place
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5 - INCLUSION / DIVERSITE
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INCLUSION / DIVERSITE
1 - Répartition Femmes / Hommes, notamment dans les postes clés 2 - Moyenne des salaires des Femmes / Hommes
3 – Taux / nombre de travailleurs handicapés (RQTH)
4- Nombredesalariésissusdesgrandes écoles/universtaires/ autodidactes...
5 – Nombre qualité des projets favorisant l’inclusion au sens très large
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6 - LES GRANDS CLASSIQUES
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LES GRANDS CLASSIQUES 1/2
1 – Ratio masse salariale / chiffres d’affaires 2 - Ancienneté
3 - Âge moyen
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LES GRANDS CLASSIQUES 1/2
4- Répartition des « effectifs » : CDD/CDI/INTÉRIMAIRES/FREELANCES/STAGIAIRES/ALTERNANTS...
5 - Taux / coût de l'absentéisme
6 - Nombre de procédures disciplinaires / prud’homales
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